A IMPORTÂNCIA DO CONSULTIVO TRABALHISTA EM RELAÇÃO ÀS NOVAS LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS DECORRENTES DO CORONAVÍRUS

Através do presente artigo visamos elucidar algumas dúvidas comuns que necessitam de análise jurídica para que eventuais clientes tenham ciência dos riscos decorrentes da pandemia do coronavírus e das normas trabalhistas.

Portanto, para prevenir ou ao menos minimizar os riscos trabalhistas contar com uma consultoria trabalhista é fundamental.

Ou seja, as empresas que quiserem evitar ou diminuir o passivo trabalhista devem buscar a orientação de um advogado ou escritório especializado na área trabalhista empresarial.

RISCOS DECORRENTES DA MEDIDA PROVISÓRIA 1.045/2021

No mês de abril de 2021 foram publicadas as Medidas Provisórias 1.045 e 1.046 que, em suma, estabelecem medidas para diminuir o impacto do estado de calamidade pública decorrente da Covid-19 nas relações trabalhistas.

Através da Medida Provisória nº. 1.045/2021 houve a reedição do Programa de Manutenção do Emprego e Renda, com os objetivos de:

I – preservar o emprego e a renda;

II – garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e

III – reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Uma maneira de preservar o emprego e a renda foi estabelecer garantia provisória ao emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Com isso, as empresas – principalmente as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – devem ter ciência do risco da adoção da suspensão e/ou redução da jornada de trabalho pois, caso não haja saúde financeira a adoção de uma dessas medidas pode repercutir em um grande passivo trabalhista.

RISCOS DECORRENTES DA LEI Nº. 14.151/2021

Em 12 de maio de 2021 foi publicada a Lei nº. 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

A citada lei dispõe que a empregada deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Mas, e se não for possível à empregada prestar seu serviço de forma que não seja presencial como, por exemplo, uma caixa de supermercado?! Como o empregador deverá proceder?

Será que a suspensão temporária do contrato de trabalho com base na MP 1045 é a melhor solução?

Antes de decidir pela suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, importante se atentar que a lei 14.151/2021 determina que não poderá haver prejuízo da remuneração.

Caso a gestante tenha o contrato suspenso e receba o Benefício Emergencial previso na MP, sofrerá prejuízo em sua remuneração porque o valor do benefício pago pelo Governo tem como base de cálculo o seguro-desemprego.

Daí é de se pensar: se o empregador complementar a remuneração com a ajuda de compensatória mensal prevista no art. 9º, § 1º da MP 1.045/2021, o problema estará solucionado?

Não é tão simples, porque ainda assim, a remuneração da gestante estaria prejudicada pois a referida ajuda tem caráter indenizatório e, consequentemente, não reflete no FGTS, por exemplo.

Dessa maneira uma interpretação que se pode fazer com a publicação da Lei nº. 14.151/2021 é que a adoção do Programa de Manutenção da Renda e Emprego para funcionárias gestantes estaria prejudicada, ainda que a MP 1.045/2021 preveja expressamente a possibilidade de adoção deste programa, em seu art. 10, III, ao dispor do somatório da garantia provisória desta Medida Provisória com a garantia provisória gravídica (art. 10, II do ADCT).

Vale ressaltar que o art. 2º, § do Decreto nº. 4657/1942 preconiza que lei posterior revoga a anterior quando regule a mesma matéria.

E ainda, não podemos esquecer do princípio do in dubio pro operário que, neste caso, a aplicação mais benéfica à empregada seria a manutenção da remuneração em detrimento a adoção do Programa de Manutenção da Renda e Emprego.

Não defendemos a referida tese, mas deve ser levantada para alertar as empresas que ao acreditar tomar a decisão mais acertada e amparada na legislação vigente, pode vier a correr o risco de ser surpreendidas com eventuais condenações judiciais.

Aliás, queremos acreditar, que prevalecendo o bom senso e a mais necessária justiça, eventuais discussões sobre esse tema no âmbito da Justiça do Trabalho, a tese ora levantada não prevaleça.

Entretanto, como dito, é importante ter ciência dos riscos que as empresas poderão vir a enfrentar.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.