LGPD e as provas digitais no processo do trabalho

A CLT entrou em vigor em 1943 e desde então a Justiça do Trabalho passa por inovações. Mas certamente, nada se compara as mudanças repentinas e necessárias para a adaptação do Judiciário e das partes em razão da pandemia do coronavírus.

Desde a declaração do estado de emergência em todo país desde março/2020, a Justiça Trabalhista, sempre célere, foi a pioneira a realizar audiências, perícias e sustentações orais telepresenciais, por meio das plataformas Google Meet e Zoom.

Os servidores, magistrados, advogados e partes se virão obrigados a se adaptar à nova realidade que chegou de forma tão inesperada e abrupta, sendo necessária a inovação e a tecnologia como meio de prosseguimento dos processos.

Desde então, não se tem tido qualquer contato com processos físicos e, cada vez mais, são utilizadas provas por meios digitais, o que gera discussões relevantes sobre o assunto, a exemplo, da validade do uso de conversas por meio de WhatsApp e outros aplicativos, a real possibilidade de controle de jornada em home office, a segurança jurídica de provas ou contraprovas produzidas dessa maneira, entre outras.

Em meio a pandemia e enquanto se discutiam essas inovações, a Lei Geral de Proteção de Dados entrou em vigor em setembro de 2020, estabelecendo regras para a coleta e tratamento de dados, incluindo o próprio Poder Judiciário, que também precisou se adaptar a mais essa mudança.

Atualmente há grande discussão sobre a quebra de sigilo do empregado para a produção de provas digitais, pois a LGPD determina a prevenção de vazamento e proteção de dados, enquanto, naturalmente, o empregador deseja fazer uso desses dados para se defender em eventual ação trabalhista.

Com isso surge um conflito de interesses, haja vista que um grande princípio do processo é a publicidade de seus atos.

Daí a importância aqui reiterada de as empresas adequarem seus contratos de trabalho, formalizando aditivos contratuais no que diz respeito à coleta e tratamento de dados de seus empregados, a fim de o risco de duplas penalizações no que diz respeito a eventual condenação na esfera trabalhista e pela utilização dos dados pessoais de seus colaboradores em desconformidade com a LGPD.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, pela Faculdade Unyleya, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.