Algumas das alterações na legislação trabalhista decorrentes a pandemia do Covid-19

Durante esse período de pandemia, muitas foram as alterações havidas na legislação trabalhista relativas às medidas de proteção do emprego.

Assim, abaixo seguem os principais pontos que empresas e empregados devem dar maior atenção.

A Lei nº 14.020/2020, que substituiu a MP 936/2020, autorizou a prorrogação dos acordos de redução da jornada de trabalho e de salários e de suspensão dos contratos além dos prazos inicialmente previstos na Medida Provisória.

A supra citada lei ainda estabeleceu obrigações maiores para empresas que tiveram receita superior a R$ 4.800.00,00 em 2019; permitiu a redução da jornada e salário ou suspenção de contratos por meio de acordos individuais para empregados com salários superiores a R$ 2.090,00 e empresas com receita superior a R$ 4.800.000,00 em 2019 ou empregados com salários superiores a R$ 3.135,00 para as demais empresas e com salários inferiores a R$ 12.202,12, caso as empresas garantam a integralidade da remuneração líquida dos empregados, considerando o Benefício Emergencial, a ajuda compensatória e o salário pago pelo empregador.

No que tange ao trabalho remoto, algumas regras devem ser observadas, como necessidade de acordo escrito entre o empregado e o empregador, estabelecendo as condições e determinando as atividades que serão realizadas pelo empregado nessa modalidade de contrato; deve ser acordado um prazo mínimo de transição de 15 dias para a alteração do regime telepresencial para o presencial.

A CLT não determinou a obrigação do empregador de assumir os custos com equipamentos ou infraestrutura (energia, internet ou telefone), devendo essa questão ser regulada por acordo entre as partes.

Além dessas regras, o teletrabalho foi incluído como uma das exceções ao controle de jornada. Desta maneira, caso o empregado não possua jornada pré-definida e não tiver as horas de trabalho fiscalizadas pelo empregador, não terá direito a horas extras ou adicional noturno. Contudo, caso esteja sujeito a fiscalização e controle de jornada pelo empregador, o empregado deverá registrar as horas trabalhadas e terá direito ao recebimento de horas extras e adicional noturno. O controle da jornada deve atender os requisitos formais previstos na legislação, inclusive a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva se forem utilizados meios alternativos de controle de jornada.

Importante lembrar que a MP 927/2020 que alterava algumas regras do trabalho telepresencial perdeu a validade a partir de 20/07/2020. Porém durante o período de vigência da MP, os empregadores estavam autorizados a modificar unilateralmente o regime de trabalho presencial para remoto e seu eventual retorno e o prazo para essa alteração havia sido reduzido para 48 horas.

Durante a vigência da MP 927/2020 os empregadores deveriam firmar em até 30 dias após a migração para o teletrabalho um contrato estabelecendo as regras sobre uso de equipamentos da empresa ou sua aquisição pelo empregado e se haveria ou não reembolso de custos pela empresa.

Caso o empregado não possuísse equipamentos ou infraestrutura adequada, o empregador poderia fornecer os equipamentos e pagar pela infraestrutura ou se não fosse possível oferecer esses equipamentos, o tempo ocioso do empregado seria considerado tempo à disposição do empregador, nos termos da MP 927/2020.

Porém, com a perda de validade da Medida Provisória 972/2020 as regras previstas na CLT voltam a valer ao teletrabalho, sendo obrigatória a formalização das condições por acordo ou convenção coletiva, inclusive no que diz respeito ao vale refeição e vale alimentação.

Em relação ao uso de aplicativos e programas de comunicação pelo empregado fora da jornada de trabalho, no período que a MP 927 estava vigente, tais atividades não se caracterizavam como tempo à disposição do empregador, sobreaviso ou prontidão, salvo se houvesse previsão em acordo individual ou coletivo.

Decorridos alguns meses, persiste a incerteza social decorrente da pandemia, obrigando as empresas e os empregados a se adaptarem a nova realidade, rever a forma de desenvolverem suas atividades, devendo permanecer atentos para evitar excessos na jornada de trabalho, principalmente enquanto for preciso manter o trabalho remoto, ainda que parcialmente.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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