AFASTAMENTO DE GRÁVIDAS NA PANDEMIA?! COMO A EMPRESA DEVE PROCEDER?

No dia 13/05/2021 entrou em vigor a lei 14.151/2021 que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

Referida lei é sucinta contendo apenas 2 artigos, sendo que o art. 1º. e parágrafo único determinam que:

Art. 1º  Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

O QUE A LEI DETERMINA PARA A TRABALHADORA GRÁVIDA?

A lei trouxe a obrigatoriedade do trabalho na modalidade de teletrabalho, remoto ou home office para gestantes durante o período da pandemia do coronavírus.

A empregada ficará à disposição da empresa para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

Ainda que haja a impossibilidade de a empresa oferecer os equipamentos e infraestrutura necessários, impossibilitando o trabalho remoto ou à distância da empregada gestante, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ou seja, a trabalhadora não poderá sofrer qualquer prejuízo.

POR QUANTO TEMPO ESSE AFASTAMENTO DAS ATIVIDADES PRESENCIAIS VAI DURAR?

A lei não traz prazo certo e determinado para a empregada grávida permanecer em trabalho remoto, mas determina que a gestante permaneça afastada enquanto durar a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

HAVERÁ MUDANÇA NA REMUNERAÇÃO DA PROFISSIONAL GESTANTE?

O empregador ao afastar a empregada grávida do trabalho presencial deve manter o pagamento do salário, na medida em que o art. 1º. da lei 14.151/2021 estabelece que a substituição do trabalho presencial pelo remoto para a trabalhadora grávida deverá ocorrer sem redução de salário.

E SE A FUNÇÃO EXERCIDA PELA GESTANTE NÃO PERMITIR O TELETRABALHO OU TRABALHO REMOTO? QUAL A ALTERNATIVA?

Não sendo possível afastar a empregada grávida para que possa trabalhar por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, uma alternativa é suspender o contrato de trabalho com base na MP 1045/2021, lembrando que nessa hipótese a empregada grávida terá estabilidade no empregado por período equivalente ao acordado para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data do término do período da garantia no empregado prevista na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

As medidas previstas nas MP´s 1045 e 1046 como suspensão do contrato de trabalho, banco de horas e concessão de férias podem ser boas alternativas para a empresa e a empregada gestante.

Entretanto, é preciso cautela ao decidir sobre qual medida tomar no caso concreto, a fim de evitar prejuízos à gestante e minimizar o risco de passivo trabalhista à empresa.

É POSSÍVEL SOLICITAR SALÁRIO MATERNIDADE?

Nos termos da citada lei o empregador deve afastar a gestante ainda que não seja possível desempenhar sua função fora o ambiente presencial.

Contudo, no caso de impossibilidade de manter o trabalho remoto ou à distância, por não ser cargo administrativo, por exemplo, o empregador pode verificar a possibilidade fazer a solicitação do salário maternidade.

O benefício previdenciário, via de regra, é concedido às gestantes após o parto em um prazo de 120 dias. Após a volta ao trabalho, o empregador deve pagar o salário integral da funcionária.

Todavia, em casos excepcionais, como a pandemia, o salário-maternidade pode ser solicitado durante a gestação.  

Dessa maneira, a empresa ainda tem como alternativa fazer a solicitação do benefício e pedir extensão do prazo, ressaltando que o adiantamento só poderá ser destinado às grávidas que não podem desempenhar suas funções de forma remota.

E SE O EMPREGADOR NÃO CUMPRIR A LEI?

A lei não menciona a penalização em caso de descumprimento o que faz concluir que não sendo observada a determinação legal, a empregada poderá promover uma ação perante a Justiça do Trabalho e a empresa poderá vir a sofrer uma condenação judicial, inclusive, a título de indenização por dano moral ou segurança de trabalho será do juiz.

ESTABILIDADE NO EMPREGO

Vale lembrar que empregada gestante não deve ser dispensada sem justa causa, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

E caso suspenso o contrato de trabalho ainda terá direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso III da MP 1045.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.